ـ تغطية الإدارة لعيب الشكل:

السؤال المطروح الآن: هل يجوز للإدارة أن تستكمل ركن الشكل بعد ان أصدرت القرار الإداري؟..

للإجابة عن ذلك ، يجب التفرقة بين حالتين:

الحالة الأولى: إذا كان العيب الشكلي يرجع إلى إغفال الإدارة لإجراء نص عليه القانون:

في هذه الحالة لا يجوز للإدارة بعد إصدار القرار أن تبادر إلى استكمال ركن الشكل الذي نص عليه القانون ، (لأن ذلك يعتبر بمثابة تصحيح للقرار بأثر رجعي ، وهذا غير جائز)..

الحالة الثانية: إذا كان العيب الشكلي مجرد إغفال بعض البيانات التي لا تؤثر في مضمون القرار ، ولا يترتب على إغفالها المساس بضمانة من الضمانات المقررة للأفراد (أي مجرد خطأ مادي) :

في هذه الحالة يجوز للإدارة أن تقوم بتغطية ركن الشكل بعد إصدار القرار . مثال ذلك: عدم التوقيع على محضر إحدى الجلسات التي بناءً عليها صدر القرار الإداري أو عدم الإشارة في مقدمة القرار إلى نصوص بعض القوانين..

ـ مدى أثر قبول صاحب الشأن القرار المعيب بعيب الشكل على تصحيح القرار الإداري:

نظراً لأن الشكل أو الإجراء الذي ينص عليه القانون مقرر لحماية المصلحة العامة ، فإن قبول صاحب الشأن لعيب الشكل غير جائز ولا يترتب عليه أي أثر..

بمعنى آخر ، أن قبول المعني بالأمر للقرار المعيب بعيب الشكل ، لا يترتب عليه تصحيح هذا القرار وزوال البطلان الذي لحق به..

يتبع ـ

المبحث الرابع: الركن الرابع (الاختصاص)

أهم ركن في القرار الإداري

يجب أن يصدر القرار من الجهة التي خولها القانون هذا الاختصاص ، لأن قواعد الاختصاص ـ ومصدرها القانون واللوائح المختلفة ـ هي التي تحدد مدى اختصاص كل موظف في إصدار القرارات الإدارية ، سواء من حيث الاختصاص الإقليمي ، أو الزماني ، أو الموضوعي ، أو الشخصي..

ويعتبر ركن الاختصاص من أهم أركان القرار الإداري . ويترتب على عدم مراعاته بطلان القرار وإلغاؤه أو انعدامه..

ويعتبر عيب عدم الاختصاص متعلق بالنظام العام بحيث تستطيع المحكمة أن تتصدى له من تلقاء نفسها ولو لم يطلبه الخصوم..

كما أن الإدارة إذا كانت في عجالة من الأمر لاستصدار القرار ، [COLOR=Red]فإن ذلك بحد ذاته يعد مبرراً لمخالفة قواعد الاختصاص

وإذا اتفق أحد الأفراد او الموظفين على تعديل قواعد الاختصاص ، فإن مثل هذا الاتفاق لا أثر له . ذلك أن قواعد الاختصاص ليست مقررة لصالح الإدارة ، فتتنازل عنها كلما أرادت ، ولكن قواعد الاختصاص شرعت وتقررت لتصنع قواعد ملزمة للإدارة تحقيقاً للمصلحة العامة..

وقد جرى القضاء الإداري على التفرقة بين نوعين من عدم الاختصاص:

1ـ عدم الاختصاص الجسيم

2ـ عدم الاختصاص البسيط

واللذان سيتم توضيحهما على النحو التالي..

يتبع ـ

أولاً: عدم الاختصاص الجسيم:

ويسمى في هذه الحالة (بغصب السلطة) . ويتحقق في الفروض التالية:

ـ اعتداء أحد السلطات العامة (التشريعية ـ القضائية ـ التنفيذية) على الأخرى..

ـ قيام أحد الأفراد العاديين بممارسة أعباء إحدى الوظائف العامة وإصدار بعض القرارات..

ـ ممارسة احد الموظفين لاختصاصات تدخل في نطاق اختصاص شخص آخر بناء على تفويض باطل..

ـ إصدار قرار من أحد الموظفين لا يدخل مطلقاً في نطاق اختصاصه..

في مثل هذه الحالات وغيرها التي يعتبر فيها عيب عدم الاختصاص واضحاً وجسيماً ، فإن القرار الذي يصدر يعتبر "منعدماً" ، لأنه يفتقد مقومات القرار الإداري ، ويصبح عديم الأثر قانوناً ، لذلك فإنه لا يتمتع بالحصانة المقررة للقرارات الإدارية ، الأمر الذي يترتب جواز سحبه دون التقيد بمدة الستين يوماً المحددة لسحب القرارات الإدارية (سيأتي بحث سحب القرار الإداري في مباحث أخرى) ، كما يمكن رفع دعوى الإلغاء دون التقيد أيضاً بهذه المدة..

ثانياً: عدم الاختصاص البسيط:

يظهر عدم الاختصاص البسيط في حالة تجاوز أحد الموظفين اختصاصه المسند إليه إلى اختصاص آخر في نطاق الوظيفة الإدارية ، وعدم الاختصاص البسيط قد يكون إقليمياً أو موضوعياً أو زمنياً..

1ـ عدم الاختصاص الإقليمي:

يظهر هذا العيب بصورة واضحة في نطاق عمل الوحدات المحلية ، كأن يصدر رئيس أحد المجالس البلدية أو أحد المحافظين أو احد الوزراء قراراً يتعلق بوحدة محلية أخرى خلاف الوحدة التي يتولى رئاستها ، فإن حدث ذلك كان القرار معيباً بعيب عدم الاختصاص المكاني..

2ـ عدم الاختصاص الزمني:

كما أن للوظيفة العامة بداية ، فإن لها نهاية تنتهي بها ، فالموظف لا يشغل الوظيفة بصفة أبدية ، بل يمكن أن تنتهي الوظيفة بأحد الأسباب التي نص عليها القانون: كالاستقالة أو الفصل من الخدمة أو بلوغ السن القانوني للتقاعد..

من جهة أخرى قد ينقل الموظف من وظيفة إلى أخرى أو يرقى إلى وظيفة اعلى..

ومعنى ذلك ، أن لا يجوز للموظف أن يباشر اختصاص وظيفته إلا خلال المدة التي يتولى فيها مهام هذه الوظيفة ، فإذا قام به سبب من أسباب انتهاء الخدمة ، امتنع عليه مباشرة اختصاصات الوظيفة . وإلا كان عمله مشوباً بعيب عدم الاختصاص..

3ـ عدم الاختصاص الموضوعي:

يجب أن تكون جهة الإدارة التي أصدرت أحد القرارات الإدارية مختصة بذلك ، وفقاً لأحكام القانون . فإذا صدر قرار من إحدى الجهات الإدارية في موضوع لا يدخل في اختصاصها ، فإن القرار يكون معيباً بعيب عدم الاختصاص من حيث الموضوع . وحقيقاً بالإلغاء..

يتبع ـ

المبحث الخامس : الركن الخامس (الغاية) أو الهدف:

وهذا الركن يعد المقصد النهائي من إصدار القرار الإداري ، فالهدف من صدور قرار تعيين أحد الموظفين ، العمل على استمرار سير العمل في المرفق الذي عين به..

والهدف من القرار الصادر بتوقيع جزاء على أحد الموظفين منع الموظف من تكرار الخطأ وتنبيه الغير حتى لا يقعوا في الخطأ بما يحقق المصلحة العامة ، (والأصل أن كل قرار إداري يستهدف تحقيق المصلحة العامة) ويفترض فيه ذلك ، وعلى من يدعي عكس ذلك ـ أي من يدعي أن الإدارة لم تستهدف بقرارها الصالح العام ـ أن يثبت ذلك..

ولكن في بعض الحالات قد يحدد المشرع للإدارة هدفاً خاصاً محدداً فيجب عليها أن تعمل على تحقيق هذا الهدف الخاص ، ولا تسعى لغيره حتى لو كان الهدف الذي تسعى لتحقيقه عاماً..

وإذا خرجت الإدارة عن تحقيق هذا الركن فإن قرارها يكون مشوباً بعيب الانحراف بالسلطة أو إساءة استعمالها..

مقتضى ذلك أن عيب إساءة استعمال السلطة المبرر لإلغاء قرار إداري معين ([COLOR=Blue]يجب أن يشوب الغاية ذاتها

ويتميز هذا العيب بأنه: 1ـ عيب قصدي 2ـ عيب احتياطي

أولاً العيب القصدي:

بمعنى أنه يجب أن يكون لدى الإدارة عند إصدارها القرار قصد إساءة استعمال السلطة والانحراف بها . فهذا العيب يتطلب من الإدارة إرادة واعية ومقصودة منها لتحقيق هدف خلاف ما يتطلبه القانون..

ثانياً: العيب الاحتياطي:

بمعنى أن القاضي إذا وجد عيباً آخر يؤسس عليه حكمه بإلغاء القرار الإداري فيجب أن يستند إليه . فإذا كان القرار معيباً في سببه أو محله أو شكله أو لم تراع فيه قواعد الاختصاص بجانب اساءة استعمال السلطة ، (فيجب على القضاء أن يحكم بالإلغاء بناء على أحد العيوب السابقة ولا يلجأ إلى هذا العيبالذي يشوب القرار الإداري..

وأحب التنويه هنا أن هذا العيب لا يقوم إلا إذا كان الانحراف بالسلطة أو إساءة استعمالها قد وقع من مصدر القرار ، أو من اشترك معه في إصداره . فلو صدر قرار من وزير العدل في أمر يتعلق بالموظفين في الوزارة فلا يجوز طلب إلغائه على أساس الانحراف بالسلطة تأسيساً على وجود خلاف بين من صدر بشأنه القرار ، وبين الموظفين في مكتب الوزير لأن هؤلاء لا علاقة لهم بإصدار القرار وليس لهم حق المشاركة في إصداره . فطالما أن القرار صدر من صاحب الاختصاص المحدد قانوناً مستهدفاً تحقيق المصلحة العامة لا مجانباً لها فإن القرار يكون سليماً..

ولا يكاد يظهر هذا العيب إلا في حالة ممارسة الإدارة لسلطتها التقديرية ، لأن الإدارة إذا كانت تمارس اختصاصاً مقيداً فإن القانون يلزمها بالتصرف على نحو معين ، وبالتالي فإن أي خروج على ذلك فإن القرار يكون معيباً في محله..

*بعض صور إساءة استعمال السلطة:

أولاً: إساءة استعمال السلطة لتحقيق مصلحة منبتة الصلة بالمصلحة العامة:

ـ إصدار القرار لتحقيق مصلحة شخصية..

ـ إصدار القرار بقصد الانتقام..

ـ إصدار القرار لتحقيق غرض سياسي أو حزبي..

ثانياً: إساءة استعمال السلطة نتيجة الخروج عن الهدف المخصص:

ـ استخدام وسائل الضبط الإداري لتحقيق مصالح مالية..

ـ اتخاذ الإدارة إجراءات الاستيلاء المؤقت بقصد نزع الملكية والاستيلاء الدائم..

ـ نقل الموظفين كجزاء تأديبي خلافاً لما نص عليه القانون..

*إثبات عيب الانحراف:

يمكن إثبات الانحراف بدراسة الظروف التي أحاطت بإصدار القرار ووسيلة تنفيذه ، أو عن طريق اعتراف الإدارة ، أو بالاطلاع على ملف الخدمة وما ورد به من بيانات ومعلومات أو إذا اتضح للمحكمة أن لم يكن هناك مبرر معقول يستدعي تدخل الإدارة والقضاء من كل ذلك ربما يستشف ما إذا كانت الإدارة قد التزمت جادة الصواب واستهدفت الصالح العام ، أم أنها انحرفت عن ذلك لأغراض أخرى غير مشروعة..

وعلى أي حال فقد ذكرت سابقاً أن عيب إساءة استعمال السلطة هو عيب احتياطي لا يلجأ إليه القضاء لكي يتوصل إلى إلغاء القرار الإداري إلا إذا كان هذا العيب هو العيب الوحيد ، لأنه عيب احتياطي لإلغاء القرار الإداري..

يتبع ـ

الفصل الثالث

نفاذ وسريان القرار الإداري

يمر القرار الإداري بمراحل متعددة حتى يكون نافذاً وسارياً ، فالمرحلة الأولى للقرار الإداري هي مرحلة الإعداد ، وهو التحضير لإصدار القرار ، ويتم سواء من جانب أحد الموظفين أو مجموعة أو أحد المجالس ، وقد يتم علانية ، وقد يتم سراً..

ثم مرحلة الإصدار ، وهي المرحلة القانونية التي تستهدف الإعلان عن قيام القرار قانوناً ، وإظهاره في حيز الوجود القانوني ، ويكون الإصدار بمثابة تأكيد وجود القرار رسمياً وهي مرحلة الإعلام وهي مرحلة نفاذ القرار في مواجهة المخاطبين به..

والأصل العام أن القرار الإداري ينفذ منذ صدوره من جهة الإدارة التي تملك إصداره . ولكن لا يسري في حق المخاطبين به أو غيرهم إلا إذا علموا به عن طريق وسائل العلم الخاصة بالقرارات الإدارية..

وعلى ذلك سأقوم بتوضيح التفرقة بين عنصرين ، هما:

1ـ نفاذ القرار الإداري

2ـ سريان القرار الإداري

يتبع ـ

المبحث الأول: نفاذ القرار الإداري :

ينفذ القرار الإداري من تاريخ صدوره وذلك بأثر مباشر ، ويجوز في بعض الحالات الاستثنائية أن يكون للقرار أثر رجعي..

أولاً: القاعدة العامة في نفاذ القرارات الإدارية:

بمجرد صدور القرار الإداري من السلطة المختصة التي تملك حق إصداره قانوناً ، فإن القرار يكون نافذاً في حق الإدارة وتستطيع تطبيقه ويحق لمن له مصلحة الطعن فيه ، وذلك خلافاً للقوانين التي لا يعتد بها ولا تطبق إلا بعد نشرها في الجريدة الرسمية . لأن القرارات الإدارية تتم وتنتج آثارها القانونية من يوم التوقيع عليها ممن يملك سلطة إصدارها..

ونتيجة لذلك ، فإن ثمة نتائج تترتب على ذلك أهمها:

1ـ يلزم للحكم على مشروعية القرار ومدى اتساقه مع القواعد القانونية الأعلى منه تطبيقاً لمبدأ تدرج القواعد القانونية ، الرجوع إلى تاريخ صدور القرار الإداري ، وخاصة بالنسبة لسببه وموضوعه ومصدر القرار..

2ـ تملك الإدارة بمجرد صدور القرار تطبيقه دون إعلان الأفراد به ، كما تملك الإدارة إرجاء تنفيذه لأن تنفيذه رخصة مخولة للإدارة تترخص في إجرائه بحسب مقتضيات المصلحة العامة..

3ـ إن الإدارة إذا أرادت إلغاء وسحب القرار الإداري فإنها تتقيد في حساب المدة المنصوص عليها للإلغاء أو السحب بتاريخ الإصدار..

4ـ يجوز للأفراد بمجرد صدور القرار أن يتظلموا منه وأن يطعنوا فيه ويطلبوا وقف تنفيذه أمام القضاء المختص..

ثانياً: مدى جواز رجعية القرارات الإدارية:

إن قاعدة عدم الرجعية ليست مطلقة بل هي أصل عام ، يمكن أن ترد عليه استثناء لا يخرج القاعدة عن جوهرها أو يحول بينها وبين تحقيق هدفها..

وقد وضع القضاء بعض الاستثناءات على مبدأ الرجعية وهي:

1ـ جواز رجعية القرارات الإدارية بنص تشريعي: ويعني ذلك صدور قانون يعطي الإدارة الحق في إصدار قرارات بأثر رجعي في بعض الحالات ، ومثالها: أن يصدر قانون بسحب بعض القرارات اعتباراً من تاريخ معين..

2ـ رجعية القرارات الإدارية تنفيذاً لحكم قضائي بإلغاء هذا القرار ، ويترتب على ذلك أن يصبح هذا القرار هو والعدم سواء..

3ـ نظراً لأن القرارات التنظيمية (اللوائح) تعد قوانين وفقاً للمعيار الموضوعي ، فإن النص في قانون العقوبات المتعلق بالقانون الأصلح للمتهم تطبق عليه بأثر رجعي..

4ـ هناك قرارات إدارية تنظيمية تتضمن بالضرورة أثراً رجعياً ، ومن أمثلتها:

ـ القرار الصادر بسحب قرار إداري غير سليم..

ـ القرار الإداري بتصحيح قرار غير سليم..

ـ القرارات المؤكدة والقرارات المفسرة..

ـ الرجعية بسبب طبيعة الاختصاص ، كأن يفوض المشرع مجلس الوزراء في الزيادة السنوية لموظفي الدولة ، فيسري القرار بأثر رجعي كل شهر يناير من كل عام..

يتبع ـ

المبحث الثاني: سريان القرار الإداري :

إذا كان القرار الإداري ينفذ في مواجهة الإدارة بمجرد صدوره من السلطة المختصة كما سبق بيانه ، فإن الأمر جد مختلف بالنسبة لسريان القرار الإداري في مواجهة الأفراد ، فلا يسري القرار ولا ينفذ في حقهم إلا بإحدى الوسائل المحددة قانوناً وهما:

1ـ الإعلان

2ـ نشر القرار

3ـ وأضاف القضاء وسيلة ثالثة هي العلم اليقيني التام

أولاً: الإعلان :

ويتم عن طريق إعلان القرار للشخص المعني بالأمر ، وليس للإعلان شكل معين ، ولا تلتزم الإدارة باتباع وسيلة معينة لكي تبلغ القرار للأفراد . فقد تسلم الإدارة القرار للمعني بالأمر أو بخطاب مسجل بعلم الوصول بحيث يكون إشعار البريد المتعلق باستلام الخطاب الممضي عليه قرينة على الإعلان حتى يثبت العكس ، ويقع عبء الإثبات على الموظف ، وقد يتم الإعلان على يد محضر وذلك وفقاً للإجراءات المتعلقة في الإعلانات القضائية ، وعليه فليس للإعلان شكل معين والمهم هو المضمون بأن يكون العلم بالقرار حقيقياً وهذا لا يحدث إلا إذا كانت وسيلة العلم تؤدي إلى علم المعني بالقرار على وجه اليقين..

وتأسيساً على ذلك فإن إرسال القرار بالفاكس للمعني بالأمر لا يعد وسيلة للعلم لأن الفاكس قد يتسلمه شخص آخر ، وقد يصل غير واضح وبالتالي لا توجد وسيلة بالعلم..

ثانياً: النشر:

المقصود بالنشر هو قيام الإدارة بإعلان الكافة ومنهم صاحب الشأن بمحتويات القرار الذي تصدره الإدارة حتى يكونوا على بينة منه..

وتختلف وسيلة النشر في اختلاف القرار نفسه كونه قراراً تنظيمياً أو قراراً فردياً..

فإذا كان القرار تنظيمياً فإن وسيلة العلم به هي النشر في الجريدة الرسمية كالقوانين ، ويعد النشر في الجريدة الرسمية قرينة على العلم بمجرد النشر..

أما إذا كان القرار فردياً فيمكن نشره فيما يسمى بالنشرات المصلحية..

يتبع ـ

الفصل الرابع : تنفيذ القرار الإداري

يقصد بتنفيذ القرار الإداري : انتقال القرار من المرحلة الإدارية النظرية إلى حيز التطبيق العملي . وتتميز الإدارة بالنسبة للقرارات الصادرة منها بمزايا أهمها:

1ـ أنه يفترض في كل قرار إداري أنه صادر بناء على سبب صحيح ، وعلى من يدعي العكس الإثبات . ويترتب على ذلك نتيجة مهمة وهي أنه بمجرد صدور القرار الإداري يكون واجب النفاذ والتطبيق (حتى ولو كان غير سليم) ، وعلى من يريد المنازعة فيه التظلم أو الطعن فيه بالإجراءات القانونية..

2ـ أنه نتيجة أن القرار الإداري يصدر من جانب الإدارة بما لها من سلطة ملزمة بمقتضى القوانين واللوائح . ولا يتوقف صدوره وتطبيقه على موافقة الأفراد ، فإن الإدارة تكون مدعى عليها بصفة مستمرة..

3ـ إن الأصل أن ينفذ القرار اختياراً عن طريق الأفراد ، ولكن من حق الإدارة أن تلجأ للتنفيذ المباشر ، أو للتنفيذ عن طريق القضاء ، أو استعمال القوة الجبرية لكي تنفذ القرار..
يتبع ـ

الفصل الخامس (والأخير) : نهاية القرار الإداري

يقصد بنهاية القرار الإداري : انتهاء كل أثر قانوني له..

وينتهي القرار الإداري ، إما إدارياً من جانب الجهة الإدارية مصدرة القرار ، أو قضائياً عن طريق التجاء صاحب الشأن للقضاء مطالباً إلغاءه إذا شاب القرار عيب من العيوب..

وسيقتصر الحديث هنا عن النوع الأول دون الثاني أي عن نهاية القرار الإداري من جانب الجهة الإدارية لأن النوع الثاني يدخل في مجال القضاء الإداري..

وفي صدد نهاية القرارات الإدارية (من جانب الجهة الإدارية) ، يجب التفرقة بين أمرين:

الأول: وهو نهاية القرار الإداري (بالنسبة للمستقبل) ، وهو ما يطلق عليه (إلغاء القرار الإداري)..

الثاني: هو نهاية القرار الإداري بالنسبة للماضي والمستقبل ، وهو ما يطلق عليه (سحب القرار الإداري)..

يتبع ـ

المبحث الأول: إلغاء القرار الإداري:

ويقصد بالإلغاء ـ كما أوضحناه ـ انتهاء آثار القرار القانونية بالنسبة للمستقبل فقط..

وهذا الإلغاء يمكن أن يكون كلياً أي يشمل القرار بكل محتوياته ، ويمكن ان يكون جزئياً وذلك بإلغاء بعض آثار القرار مع الإبقاء على البعض الآخر منتجاً لآثاره القانونية..

وسأوضح في هذا المبحث أسباب إلغاء القرار الإداري ، ومدى سلطة الإدارة في إلغائه..

أولاًَ: أسباب إلغاء القرار الإداري:

للإدارة سلطة إلغاء القرار الإداري في حالات معينة ، ولكن هذه السلطة ليست مطلقة تلغي ما تشاء وفي أي وقت تريد..

وبادئ ذي بدء فإن هذه النقطة لا تثور ـ غالبا ـ بالنسبة للقرارات التنظيمية التي تتضمن قواعد عامة مجردة ، ولا يتعلق بها حقوق مكتسبة للأفراد ، ويمكن أن يرد عليها تعديل في أي وقت وفقاً لمقتضيات سير المرفق العام بصفة منتظمة ودائمة..

أما عن ضرورة وجود سبب للإلغاء فيثار بالنسبة للقرارات الإدارية الفردية ، ففي مثل هذه القرارات يجب أن تستند الإدارة في إلغائها إلى سبب ، والأسباب قد تكمن في:

1ـ تغير التشريع الذي صدر القرار في ظله ، (وكان لهذا التشريع أثر رجعي) :

من المعروف قانوناً أن القرار الإداري يخضع للتشريع المطبق وقت صدوره ، ولا يؤثر في القرار الإداري الصادر في ظل نظام قانوني معين صدور قانون جديد..

ويظهر ذلك بوضوح بالنسبة للموظف العام الذي استقر الفقه والقضاء أنه (في مركز تنظيمي لائحي)..

ولتوضيح هذه النقطة نعطي مثالاً: إذا عين الموظف العام أو رقي في ظل نظام قانوني معين فلا يضار بوضع نظام قانوني جديد ، إلا إذا تضمن هذا القانون الجديد أثراً رجعياً . كما لو كان القانون السابق يجعل اختيار أعضاء النيابة العامة من قبل وزير العدل ، ثم صدر قانون جديد يجعل الاختيار من قبل المجلس الأعلى للقضاء ، (وينص على تطبيقه على جميع الحالات بأثر رجعي) ، فهنا يلغى قرار كل أعضاء النيابة المعينين من قبل وزير العدل تطبيقاً للقانون ، ويتم إعادة تعيينهم بناء على قرار من المجلس الأعلى للقضاء..

2ـ موافقة صاحب الشأن:

ولا يكون هذا السبب إلا نادراً ، وخارج الوظيفة العامة ، لأن قبول الموظف على ان يعامل بالخلاف للقانون باطل ولا يعتد به ، ولا يؤثر على حقه بالمطالبة بتصحيح وضعه طبقاً للقانون ، وذلك تأسيساً على العلاقة التنظيمية التي تربط الموظف بالإدارة..

3ـ إلغاء القرار لدواعي المصلحة العامة:

يجوز للإدارة أن تلغي القرار الإداري لدواعي المصلحة العامة ، ودواعي المصلحة العامة متعددة ، أهمها ، المحافظة على النظام العام بإحدى مدلولاته الثلاثة: (الأمن العام ـ الصحة العامة ـ السكينة العامة) أو ما يستجد من اعتبارات مختلفة..

ولهذا يجب دائماً حين إلغاء قرار إداري لدواعي المصلحة العامة أن يكون السبب واضحاً..

ثانياً: مدى سلطة الإدارة في إلغاء القرار الإداري:

لمعرفة مدى سلطة الإدارة في إلغاء القرار الإداري يجب التفرقة بين القرار التنظيمي وبين القرار الفردي..

ففي القرار التنظيمي ، يحق للإدارة تعديله أو إلغاؤه في أي وقت وفقاً لمقتضيات الصالح العام (كما أوضحنا سابقاً)..

أما بالنسبة للقرار الفردي ، فهذا القرار وكقاعدة عامة (لا يجوز المساس به طالما كان سليماً وترتب عليه اكساب الشخص حقاً شخصياً أو مركزاً خاصاً)..

وعلى ذلك ، إذا كان القرار غير سليم كأن كان به أحد العيوب ، فللإدارة الحق في إلغائه (خلال ستين يوماً) ، وبالمثل إذا كان القرار لم يولد حقاً كالقرارات الولائية أو الوقتية التي تعطي الفرد مجرد رخصة أو تساهل من جانب جهة الإدارة أو كأن تسمح الإدارة لبعض المتاجر أو المحلات في مناسبات معينة بوضع الكراسي أو البضائع على الرصيف فالإدارة تملك في أي وقت إلغاء هذه القرارات..

ومن أمثلة ذلك أيضاً قرارات ندب الموظفين التي يجوز إلغاؤها في أي وقت لأن الندب تكليف مؤقت للموظف للقيام بأعباء وظيفة معينة..

وإذا كان القرار الفردي السليم الذي ولد حقاً أو أكسب الشخص مركزاً خاصاً لا يجوز المساس به ، فإن هذا الأمر ليس مؤبداً ، بل يمكن للإدارة المساس بالقرار عن طريق (القرار المضاد)..

والقرار المضاد: هو نوع من القرارات الإدارية يصدر من جانب الإدارة بما لها من سلطة ملزمة بمقتضى القوانين واللوائح ليحل محل قرار سابق منهياً بذلك القرار الأول . ويراعى فيه الأشكال والإجراءات التي ينص عليها القانون ويظل القرار المضاد منفصلاً ومتميزاً عن القرار الأول..

وبذلك يعد القرار المضاد أحد الوسائل التي يمكن جهة الإدارة لإنهاء قرار سليم صادر منها ، ويجب مراعاة أن سلطة الإدارة في إصدار القرار المضاد (سلطة مقيدة وليست تقديرية) . فليس من حقها في أي وقت تشاء أن تصدر القرار المضاد لتنهي به آثار القرار السليم والذي غالباً ما يكون قد (تحصن) وإلا عد ذلك اعتداء صارخ على فكرة تحصين القرار الإداري بمضي المدة (ستون يوماً) . كما يعد اعتداء صارخاً على فكرة عدم المساس بالقرار الذي صدر سليماً..

ومن أوضح الأمثلة على القرار المضاد إذا صدر قرار بتعيين أحد الأفراد في وظيفة عامة ، فلا يجوز للإدارة أن تمسه إذا صدر سليماً بكل أركانه ، فلا يتأثر وضع الموظف بعد تعيينه بتغيير بعض الشروط اللازمة للتعيين في الوظيفة..

فهنا تستطيع الإدارة إصدار قرار يسمى بالقرار المضاد لإنهاء الخدمة ، أي أننا أصبحنا أمام قرارين:

ـ قرار (أصل) بالتعيين سليم من الناحية القانونية..

ـ قرار مضاد بإنهاء الخدمة سيتم أيضاً من الناحية القانونية..

أو

ـ قرار (أصل) يمنح ترخيص لأحد الأشخاص بمزاولة مهنة معينة..

ـ قرار مضاد بعدم تجديد الترخيص أو إنهاء القرار الأول..

ويجب عدم الخلط بين القرار المضاد وقرار سحب القرار الإداري لأن القرار المضاد ينهي لآثار قرار سليم ، بينما السحب فلا يرد إلا على القرارات غير السليمة..

كما ان القرار المضاد يقتصر أثره على المستقبل فقط..

ويترك جميع الآثار التي تركها القرار الأول دون مساس ، أما قرار السحب ـ كما سنرى ـ ينهي كل آثار القرار المسحوب من تاريخ صدوره بحيث يعتبر القرار كأن لم يكن..[/COLOR]

فالقرار المضاد هو المخرج الذي تمارس السلطة العامة من خلاله إنهاء تصرفها السليم الذي أنشأ حقوقاً للآخرين ، فإذا كان القرار الإداري قد تم تشبيهه بالكائن الحي ، يولد ويعيش ثم يغادر هذه الحياة ، فإن اللحظات الهامة في كل مرحلة من مراحل الحياة يجب تأريخها حتى يمكن التعامل معها..

فقرار تعيين أحد الموظفين لا يمكن أن يتأثر البتة نتيجة لتغير الشروط القانونية اللازمة فيمن عين في الوظيفة حتى لو فقد الموظف بعد تعيينه بعض شروط الصلاحية المتطلبة لشغلها ، وإذا ما رأت السلطة الإدارية إنهاء تعيين هذا الموظف ، فلن تلجأ إلى وسيلة الرجوع في قرار التعيين ، بل تصدر قرار مضاد (كالعزل ، أو الإحالة على التقاعد) وذلك في الحالات وطبقاً للشروط المنصوص عليها في القانون..

يتبع ـ