[SIZE=6]قانون العمل في القطاع الأهلي

مرسوم بقانون رقم ( 23 ) لسنة 1976
بإصدار قانون العمل في القطاع الأهلي
نحن عيسى بن سلمان آل خليفة أمير دولة البحرين .
بعد الاطلاع على الدستور ،
وعلى الأمر الأميري رقم ( 4 ) لسنة 1975 ،
وعلى قانون العمل البحريني لعام 1957 وتعديلاته ،
وعلى قانون العقود لسنة 1969 ،
وعلى المرسوم رقم ( 20 ) لسنة 1975 بإنشاء المجلس الأعلى للتدريب المهني ،
وبناء على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية ،
وبعد موافقة مجلس الوزراء ،
رسمنا بالقانون الآتي :
- مادة أولى -
يلغى قانون العمل البحريني لعام 1957 وتعديلاته ويستعاض عنه بقانون العمل في القطاع الأهلي المرافق ، ويلغي كل ما يتعارض مع أحكامه ، على أن تراعى أحكام المادة 111 من قانون العمل في القطاع الأهلي المرافق .
- مادة ثانية -
على الوزراء – كل فيما يخصه – تنفيذ هذا القانون ، ويعمل به بعد شهر من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية .
أمير دولة البحرين
عيسى بن سلمان آل خليفة
صدر في قصر الرفاع
بتاريخ 18 جمادى الثانية 1396 هـ
الموافق 16 من يونية 1976 م



قانون العمل في القطاع الأهلي
الباب الأول
في مجال تطبيق القانون
مادة – 1 –
يقصد بلفظ عامل كل ذكر أو أنثى يعمل لقاء أجر أيا كان نوعه لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه .
ويقصد بـ ( صاحب العمل ) كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر أيا كان نوعه .
مادة – 2 –
يستثنى من تطبيق أحكام هذا القانون الفئات التالية :
1 – موظفو ومستخدمو الحكومة والأشخاص المعنوية العامة الخاضعون لأنظمة الخدمة المدنية والعسكرية .
2 – خدم المنازل ومن في حكمهم .
3 – العمال الذين يستخدمون في أعمال عرضية مؤقتة لا تدخل بطبيعتها فيما يزاوله صاحب العمل ولا تستغرق أكثر من ثلاثة أشهر .
4 – ضباط السفن البحرية ومهندسوها وملاحوها وغيرهم من ينظم عقود استخدامهم قانون خاص .
5 – الأشخاص الذين يشتغلون في الأعمال الزراعية فيما عدا :-
أ – العمال الذين يشتغلون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع أو تسويق منتوجاتها .
ب – العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل أو إصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة .
ج – العمال الذين يشتغلون بإدارة أو حراسة الأعمال الزراعية .
الباب الثاني
في تنظيم عمل الأجانب
مادة – 3 –
يحظر على صاحب العمل استخدام عمال غير بحرينيين ما لم يكن حاصلا على تصريح عمل من وزارة العمل والشئون الاجتماعية .
ولا يستثنى من أحكام هذه المادة العمال المذكورون في الفقرات 2 ، 3 ، 4 ، 5 من المادة ( 2 ) من هذا القانون .
مادة – 4 –
يحظر على الأجنبي الالتحاق بأي عمل قبل الحصول على بطاقة عمل وتصرف هذه البطاقة بالشروط التالية :-
1 – أن يكون صاحب العمل حاصلا على تصريح باستخدامه في البحرين طبقا للمادة السابقة .
2 – أن يكون قد دخل البلاد بطريقة مشروعة .
3 – أن يكون العامل حاصلا على جواز سفر صحيح .
4 – أن يكون العامل حاصلا على تصريح إقامة .
5 – أن يكون العامل حسن السيرة والسلوك .
6 – أن يكون العامل لائقا للعمل من الناحية الصحية وخاليا من الأمراض المعدية ، وينظم ذلك بقرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية .
مادة – 5 –
مدة صلاحية البطاقة سنة قابلة للتجديد على ألا تزيد مدتها بحال من الأحوال عن مدة الإقامة المصرح بها للعامل .
مادة – 6 –
لوزير العمل والشئون الاجتماعية حق إلغاء بطاقة العمل في الأحوال الآتية :
1 – إذا سقط عن حاملها أحد الشروط الواردة في المادة ( 4 ) من هذا القانون .
2 – إذا رأى في استمرار اشتغاله في البحرين منافسة للعمال الوطنيين في سوق العمل ، وذلك بشرط توفر عامل بحريني قادر وراغب في القيام بنفس العمل ولا يؤثر ذلك في استحقاق العامل الأجنبي لمكافأة نهاية الخدمة المشار إليها في المادة ( 111 ) من هذا القانون .
3 – إذا تعطل عن العمل مدة أقلها شهر ، أو إذا وجد يعمل لدى غير من صدر الترخيص له بالعمل عنده طبقا للمادة ( 3 ) من هذا القانون .
مادة – 7 –
يصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية القرارات المنظمة لصرف تصريحات وبطاقات العمل للأجانب وتحديد الرسوم المستحقة عنها .
الباب الثالث
في تنظيم تشغيل العمال الوطنيين
مادة – 8 –
لكل مواطن قادر على العمل وراغب فيه أن يتقدم لقيد اسمه بوازرة العمل والشؤون الاجتماعية ، مع بيان سنه ومهنته ومؤهلاته وأعماله السابقة ، وعلى هذه الوزارة قيد تلك الطلبات بأرقام مسلسلة فور ورودها وإعطاء الطالب شهادة بحصول القيد دون مقابل .
وتحدد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية .
مادة – 9 –
لا يجوز استخدام أي عامل إلا إذا كان حاصلا على شهادة القيد المشار إليها في المادة السابقة وعلى بطاقة عمل .
ويصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية قرارا بتنظيم صرف هذه البطاقة وتحديد الرسوم المستحقة عنها .
مادة – 10 –
على وزارة العمل والشؤون الاجتماعية ترشيح المقيدين لديها للوظائف والأعمال التي تناسبهم وتتفق مع سنهم وكفايتهم الفنية .
ويصدر بنظام الترشيح قرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية .
مادة – 11 –
على كل صاحب عمل أن يبلغ وزارة العمل والشؤون الاجتماعية بنفسه أو بكتاب مسجل بالوظائف ولأعمال التي خلت أو أنشأت لديه أيا كان نوعها مع بيان نوع كل منها والتاريخ الذي يحدده لشغلها وذلك خلال شهر من تاريخ خلوها أو إنشائها .
وعليه أن يعيد إلى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية خلال سبة أيام من تاريخ شغل الوظيفة التي خلت لديه شهادة قيد العامل الصادرة منها مرفقا بها بيان يتضمن تاريخ تسلمه العمل والأجر المخصص له ونوع الوظيفة أو العمل .
وعليه أيضا تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشاة .
مادة – 12 –
على كل صاحب عمل أن يرسل إلى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية خلال شهر يناير من كل عام البيانات الآتية :
1 – عدد العمال لديه وأسماءهم حسب أنواع وظائفهم أو أعمالهم ومهنهم وأجورهم وأعمارهم وجنسهم وجنسياتهم ورقم رخص عملهم وتاريخها .
2 – عدد الوظائف والأعمال التي خلت أو أنشات خلال السنة السابقة وما شغل منها وما بقي شاغرا وأسباب عدم شغله لها ونوع وأجر كل منها .
3 – حالة العمل وما يتصل به من فرص العمل وما يتوقع له من زيادة أو نقص في عدد الوظائف والأعمال خلال السنة اللاحقة .
وعلى صاحب العمل أن يرسل إلى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية أية بيانات عن توقع تخفيض قوة العمل كل ثلاثة شهور .
وتدون هذه البيانات على النموذج الذي تعده وزارة العمل والشؤون الاجتماعية .
مادة – 13 –
على كل صاحب عمل أن يراعي عند استخدام أي عامل وجوب منح الأفضلية للوطني أولا ثم لغيره من العرب ثانيا وذلك كلما وجد الوطني أو العربي وكان صالحا لأداء العمل الخاص الذي يستخدم فيه .
وفي حالة زيادة عدد العمال عن حاجة العمل يجب الاستغناء عن غير العربي قبل العربي أو الوطني وعن العربي قبل الوطني وذلك كلما كان الوطني أو العربي صالحا لأداء العمل .
مادة – 14 –
يحظر إنشاء مكاتب تخديم أهلية بغرض الربح .
مادة – 15 –
لصاحب العمل أن يعهد إلى متعهد بتوريد عمال أجانب له وذلك وفقا للشروط والأوضاع التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية .
ويقصد بمتعهد توريد العمال في تطبيق أحكام هذه المادة كل شخص يقوم بتوريد جماعة من العمال لأحد أصحاب الأعمال دون إشراف منه على العمل أو العمال ولا يجوز له مزاولة عمله إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية كما لايجوز لصاحب العمل أن يتعاقد مع المتعهد إلا إذا كان حاصلا على الترخيص المذكور .
ويجب أن يكون العقد بين صاحب العمل ومتعهد توريد العمال ثابتا بالكتابة ويبين فيه نوع العمل وفئات أجور العمال وإلزام صاحب العمل بأدائها لهم مباشرة ومدة العمل على وجه التقريب والبلاد التي قدم العمال منها ، وتودع صورة من هذا العقد بوزارة العمل والشؤون الاجتماعية .
ولا يجوز لصاحب العمل أو ممثليه أو متعهد توريد العمال أن يتقاضى أي مبلغ من العامل مقابل تشغيله أو استبقائه في عمله .
مادة – 16 –
يستثنى من أحكام هذا الباب : -
1 – الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن أصحاب الأعمال في ممارسة سلطاتهم .
2 – استخدام صاحب العمل أفراد الأسرة الذين يعولهم فعلا ، ويقصد بأفراد الأسرة : -
أ – الزوجة والأب والأم .
ب – الأبناء والبنات والإخوة والأخوات الذين تقل أعمارهم عن ثماني عشرة سنة كاملة .
الباب الرابع
في تنظيم تشغيل العاجزين المؤهلين مهنيا
مادة – 17 –
يقصد بالعاجز كل شخص نقصت قدرته فعلا عن أداء عمل مناسب والاستقرار فيه نتيجة لعاهة بدنية أو عقلية .
مادة – 18 –
يقصد بالتأهيل المهني الخدمات التي تقدم للعاجز لتمكينه من استعادة قدرته على مباشرة عمله الأصلي أو أي عمل آخر مناسب لحالته .
مادة – 19 –
يصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية بالاتفاق مع الوزارات المختصة والمجلس الأعلى للتدريب المهني القرارات اللازمة لإنشاء وتحديد وتنظيم المعاهد اللازمة لتوفير خدمات التأهيل المهني للعاجزين . وتمنح هذه المعاهد للعاجز الذي تم تأهيله مهنيا شهادة تثبت ذلك تحدد بياناتها بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية .
مادة – 20 –
لكل عاجز تم تأهيله مهنيا أن يطلب بناء على شهادة تأهيله قيد اسمه في وزارة العمل والشئون الاجتماعية وعلى هذه الوزارة قيد اسمه في سجل خاص وإعطاؤه دون مقابل شهادة دالة على تسجيله موضحا بها المهنة أو الأعمال التي تم تأهيله لها وتلك التي يمكنه مزاولتها .
وتحدد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها في الفقرة السابقة بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية .
مادة – 21 –
على أصحاب الأعمال الذين يستخدمون مائة عامل فأكثر سواء كانوا يشتغلون في مكان واحد أو في أماكن متفرقة استخدام من ترشحهم وزارة العمل والشئون الاجتماعية من واقع سجل قيد الذين تم تأهيلهم وذلك في حدود 2% من مجموع عدد عمالهم .
ويجوز شغل هذه النسبة باستخدام العاجزين من غير طريق الترشيح من تلك الوزارة بشرط حصول القيد المنصوص عليه في المادة السابقة .
ويكون تعيين العاجزين في المهن التي تم تأهيلهم لها أو الأعمال الأخرى التي يستطيع العاجز أن يؤديها والمبينة في شهادة القيد .
ويعفى الحاصلون على شهادة التأهيل المهني من شروط اللياقة الصحية إن وجدت وذلك بالنسبة لحالة العجز المبينة في تلك الشهادة .
مادة – 22 –
يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قرارا يحدد فيه الوظائف والأعمال الحكومية التي يكون للعاجزين المؤهلين أولوية التعيين فيها ، ويسري هذا الحكم على أجهزة الحكومة والمؤسسات والهيئات العامة والبلدية .
ويكون للعاجزين المؤهلين الأولوية في الاشتغال في الوظائف والأعمال الشاغرة في الحدود المبينة بالمادتين ( 21 ) ، ( 25 ) من هذا القانون .
مادة – 23 –
يتمتع العاجزون الذين يتم تشغيلهم طبقا لأحكام هذا الباب بجميع الحقوق المقررة لعمال المنشأة التي يعملون فيها .
مادة – 24 –
تعد المنشآت التي تنطبق عليها أحكام هذا الباب سجلا خاصا لقيد العاجزين العاملين لديها يشتمل على البيانات الواردة في شهادة التأهيل وعليها إخطار وزارة العمل والشئون الاجتماعية في يناير من كل عام ببيان بعدد الوظائف والأعمال التي يشغلها العاجزون والأجر الذي يتقاضاه كل منهم وذلك على النموذج الذي تعده الوزارة .
مادة – 25 –
إذا أصيب أي عامل إصابة عمل نتج عنها عجز لا يمنعه من أداء عمل آخر غير عمله السابق وجب على صاحب العمل الذي وقعت إصابة العامل بسبب العمل عنده ، توظيفه في العمل المناسب بالأجر المحدد لهذا العمل وذلك في حدود نسبة 5% من مجموع عماله .
ولا يخل ذلك بما يستحقه هذا العامل من مستحقات عن إصابته طبقا لأحكام هذا القانون وأحكام قانون التأمين الاجتماعي .
الباب الخامس
في التلمذة المهنية
مادة – 26 –
يعتبر تلميذا مهنيا كل شخص لم يتجاوز عمره ثمانية عشر عاما يتعاقد مع منشأة للعمل لديها بقصد تعلم مهنة أو صناعة خلال مدة محددة يلتزم التلميذ المهني بالعمل لديها تحت إشراف صاحب العمل في مقابل مكافأة أو أجر . وفيما لم يرد به نص خاص في هذا الباب تسري على عقد التلمذة المهنية الأحكام الخاصة بالأحداث الواردة في هذا القانون .
مادة – 27 –
يجب أن يكون عقد التلمذة المهنية كتابيا ومحررا باللغة العربية ومن ثلاث نسخ يحتفظ كل من الطرفين بواحدة منها وتودع الثالثة خلال أسبوع من تاريخ توقيع العقد في وزارة العمل والشئون الاجتماعية ، ويحدد في العقد المهنة ومدة تعلمها ومراحلها المتتابعة والمكافأة أو الأجر بصورة متدرجة في كل مرحلة من مراحل التعليم على ألا يقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المقرر لعمل مماثل .
ولا يجوز بأي حال من الأحوال تحديد الأجر أو المكافأة على أساس القطعة أو الإنتاج .
مادة – 28 –
يصدر بتحديد المهن الخاضعة للتلمذة والشروط الواجب توافرها في التلميذ وقواعد تعليمه وما يجب أن يراعى بالنسبة له ولنوع العمل وطريقة التعليم وتحديد مدة التلمذة ومراحلها في كل مهنة وتحديد المكافأة أو الأجر الذي يستحقه التلميذ في كل من هذه المراحل والبرامج الدراسية النظرية والعملية ونظام الاختبار والشهادات التي تعطى في هذا الشأن وما يجب أن يدون فيها من بيانات قرارات من وزير العمل والشئون الاجتماعية بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني .
مادة – 29 –
لا يجوز لصاحب العمل أن يكلف التلميذ بأي عمل خارج عن برنامج دراساته وعليه أن يخبر وليه أو وصيه بالأخطاء الشديدة التي يرتكبها وبأيام انقطاعه عن العمل بدون عذر مقبول .
مادة – 30 –
لصاحب العمل أن ينهي عقد التلمذة إذا ثبت لديه إخلال التلميذ بواجباته المترتبة على العقد أو ثبت من التقارير الدورية عنه عدم استعداده للتعليم . كما يجوز أيضا للتلميذ إنهاء العقد وعلى الراغب في ذلك إخطار الطرف الآخر برغبته قبل ثلاثة أيام على الأقل .
مادة – 31 –
يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يلزم بعض المنشآت بقبول :-
1 – عدد ونسبة معينة من التلاميذ المهنيين وفقا للشروط والمدد والأوضاع التي يحددها القرار الصادر تنفيذا للمادة ( 28 ) من هذا القانون .
2 – عدد ونسبة معينة من طلاب المدارس الصناعية والمهنية وخريجيها بغية التدريب واستكمال الخبرة العملية وذلك وفق الشروط والأوضاع والمدد والأجور التي يحددها اتفاق يعقد بين الوزارة وبين إدارة المنشأة المعنية .
الباب السادس
في التدريب المهني
مادة – 32 –
يقصد بالتدريب المهني الوسائل والبرامج العملية والنظرية التي تهيئ للعمال فرصة تطوير معلوماتهم ومهاراتهم بقصد الارتقاء بمستوى الكفاية الإنتاجية لهم أو لتوفير إمكانيات إعدادهم لمهنة معينة أو تحولهم من مهنة إلى أخرى ويتم هذا التدريب إما داخل المنشآت أو في المعاهد والمراكز التي تخصص لهذا الغرض .
مادة – 33 –
يحدد وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني الشروط والأوضاع التي تتبع في التوجيه والتدريب المهني وله تبعا لمقتضيات كل مهنة أو صناعة أن يبين الحد الأدنى والأقصى لمدة التدريب المهني والبرامج الدراسية النظرية والعملية ونظام الاختبار والشهادات التي تعطى في هذا الشأن والبيانات التي تدون بها .
ويجوز أن يتضمن هذا القرار إلزام منشأة أو أكثر بأن تقوم بتدريب العمال بها في مراكز أو معاهد منشأة أخرى إذا لم يكن للمنشأة الأولى مركز أو معهد للتدريب .
مادة – 34 –
لوزير العمل والشئون الاجتماعية بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني أن يصدر قرارا بإنشاء وتنظيم المعاهد أو المراكز اللازمة للتدريب المهني في بعض المنشآت وذلك لرفع مستوى الكفاية الإنتاجية للعمال وإمداد المنشآت باحتياجاتها من الفنيين .
ويجوز للمنشأة الاتفاق مع غيرها من المنشآت بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني بإلزام بعض المنشآت مشتركة للتدريب .
مادة – 35 –
لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قرارا بعد موافقة المجلس الأعلى للتدريب المهني بإلزام بعض المنشآت بقبول عدد من العمال لتدريبهم وذلك بالشروط التي تحدد بالقرار .
مادة – 36 –
تلتزم المنشأة الخاضعة لأحكام هذا الباب بأن تؤدي إلى العامل أجره كاملا عن فترة تدريبه سواء داخل المنشأة أو خارجها .
مادة – 37 –
يلتزم العامل الذي تم تدريبه بواسطة المنشأة التي يعمل بها بأن يقضي في خدمتها المدة التي يحددها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية فإذا أخل العامل بهذا الالتزام كان للمنشأة أن تسترد منه المصروفات الجارية التي تحملتها في سبيل تدريبه بنسبة ما تبقى من مدة الالتزام .
الباب السابع
في العقد
مادة – 38 –
عقد العمل هو عقد بين صاحب عمل وعامل ويتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب عمل أو إشرافه مقابل أجر ويتضمن شروط العمل المتفق عليها بينهما وذلك لمدة محددة أو غير محددة أو من أجل القيام بعمل معين .
مادة – 39 –
يجب أن يكون عقد العمل ثابتا بالكتابة ومن نسختين لكل من الطرفين نسخة ويجب أن يتضمن على الأخص البيانات الآتية :-
1 – اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل .
2 – اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته .
3 – تاريخ التعيين .
4 – طبيعة ونوع ومكان العمل محل التعاقد .
5 – مدة العقد إذا كان محدد المدة .
6 – الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه وكذلك سائر عناصر الأجر من المزايا النقدية والعينية المتفق عليها .
7 – أية شروط خاصة يتفق عليها الطرفان .
فإذا لم يوجد عقد مكتوب جاز للعامل وحده إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات .
ويعطى العامل إيصالا بما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق أو شهادات .
مادة – 40 –
تحرر جميع العقود باللغة العربية وكذلك المراسلات والتعميمات والنشرات واللوائح التي يصدرها صاحب العمل لعماله .
ويجوز إضافة ترجمة لها بإحدى اللغات الأخرى مع اعتبار النص العربي هو النص القانوني المعتمد عند وقوع أي خلاف .
مادة – 41 –
إذا تضمن عقد العمل تعيين العامل تحت شرط التجربة وجب أن يكون هذا الشرط ثابتا بالكتابة وموقعا عليه من الطرفين بشرط ألا تزيد فترة التجربة على ثلاثة أشهر للشخص الذي يعين على الأجر الشهري وشهر واحد للشخص الذي يعين على غير الأجر الشهري .
ويجوز لأي من الطرفين إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة إذا تبين له عدم ملاءمة الاستمرار في التعاقد وذلك بعد إعطاء إشعار للطرف الآخر ليوم واحد .
ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد .
مادة – 42 –
كل شخص أهل لإبرام عقد العمل ما لم تسلب أهليته أو يحد منها بحكم قانون العقود لعام 1969 والقواعد العامة المعمول بها .
ويجوز للقاصر الذي بلغ السابعة من عمره أن يبرم عقد عمل باعتباره صاحب عمل عن طريق الولي أو الوصي وإلا كان العقد قابلا للإبطال لمصلحة القاصر ، ويزول حق التمسك بالبطلان إذا أجاز القاصر العقد بعد بلوغه سن الرشد أو إذا صدرت الإجازة من وليه أو من المحكمة بحسب الأحوال .
وإذا أذن للقاصر بإدارة أمواله يجوز له أن يبرم بنفسه عقد العمل باعتباره صاحب عمل لأداء الأعمال المتعلقة بهذه الإدارة أو بإدارة ماله الذي كسبه من ماله الخاص .
وليس للقاصر الذي بلغ من العمر أربع عشرة سنة ولم يبلغ ست عشرة سنة حق التعاقد مع صاحب العمل باعتباره حدثا دون إذن الولي أو الوصي وإلا كان العقد باطلا .
ويجوز للقاصر الذي بلغ من العمر 16 سنة أن يبرم عقد العمل باعتباره عاملا وللمحكمة بناء على طلب الولي أو الوصي أو ذي شأن إنهاء العقد رعاية لمصلحة القاصر أو لمستقبله أو لمصلحة أخرى ظاهرة .
مادة – 43 –
في حالتي إبطال عقد العمل وبطلانه طبقا لأحكام قانون العقود لعام 1969 والقواعد العامة المعمول بها يعاد المتعاقدان إلى الحالة التي كانا عليها قبل العقد إذا لم يكن قد بدئ في تنفيذه وإلا التزم المتعاقدان بتنفيذ أحكام هذا القانون ما لم تكن هذه الأحكام تستلزم بطبيعتها صحة عقد العمل .
ويجوز الحكم للعامل بتعويض معادل للعمل الذي قام به ما لم يكن العمل موضوع العقد مخالفا للنظام العام أو الآداب .
مادة – 44 –
لا يجوز بأي حال أن يحتوي العقد على شروط عمل أقل من شروط العمل السارية في المنشأة أو المتعارف عليها بالنسبة للوظيفة ذاتها ويعد باطلا أي تنازل صريح أو ضمني من قبل العامل عن أي امتياز يتمتع به العمال الآخرون في المنشأة نفسها أو في المهنة التي يزاولها بشرط تساوي ظروف العمل والمؤهلات والكفاية .
ولا يجوز لصاحب عمل يستخدم عمالا أجانب أن يمنحهم أجورا ومكافآت تزيد على ما يعطيه العمال البحرينيين عندما تتساوى كفاءاتهم ومقدرتهم الفنية ومؤهلاتهم العلمية إلا في الحدود التي تقتضيها الحاجة إلى اجتذاب العمال الأجانب .
مادة – 45 –
لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على القيود المشروطة في العقد أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعا لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة . وله أن يكلف العامل بعمل غير المتعاقد عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافا جوهريا ولم يكن الغرض منه إساءة العامل .
مادة – 46 –
إذا عهد صاحب عمل إلى آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وكان ذلك في منطقة عمل واحدة وجب على هذا الأخير أن يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق ، ويكون هذا الأخير متضامنا معه في ذلك .
مادة – 47 –
يكون أصحاب العمل مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن أية مخالفة لأحكام هذا القانون كما يكون المتنازل لهم عن العمليات كلها أو بعضها متضامنين مع صاحب العمل بالوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون .
مادة – 48 –
يجب على العامل : -
1 – أن يؤدي العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد .
2 – أن يأتمر بأوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه أو العمل الذي يدخل في وظيفة العامل إذا لم يكن في هذه الأوامر ما يخالف العقد أو القانون أو الآداب ولم يكن في إطاعتها ما يعرضه للخطر وذلك مع مراعاة أحكام المادة ( 45 ) من هذا القانون .
3 – أن يحرص على وسائل الإنتاج الموضوعة تحت تصرفه وأن يقوم بجميع الإجراءات الضرورية لحفظها وصيانتها .
4 – أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية والزراعية حتى بعد انتهاء العقد .
5 – أن يعيد عند انتهاء العقد ما يكون تحت تصرفه من أدوات أو مواد غير مستهلكة .
الباب الثامن
في تشغيل الأحداث
مادة – 49 –
يقصد بالحدث في أحكام هذا القانون كل ذكر أو أنثى بلغ الرابعة عشرة من عمره ولم يتجاوز السادسة عشرة .
مادة – 50 –
يحظر تشغيل من يقل سنهم عن أربع عشرة سنة من الجنسين .
مادة – 51 –
لا يجوز تشغيل الأحداث بين 14 إلى 16 سنة إلا بالشروط الآتية ومع مراعاة أحكام المادة ( 42 ) من هذا القانون .
1 – الحصول على تصريح من وزارة العمل والشئون الاجتماعية .
2 – توقيع الكشف الطبي عليهم قبل التحاقهم بالعمل للتأكد من لياقتهم الصحية وتوقيع الكشف الطبي عليهم بعد ذلك بصفة دورية ويثبت ذلك بشهادة يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية .
3 – أن يكون تشغيلهم في غير الصناعات والمهن الخطرة والمضرة بالصحة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية .
مادة – 52 –
لا يجوز تشغيل الأحداث أثناء فترة الليل بين غروب الشمس وشروقها بحيث لا تقل عن إحدى عشرة ساعة .
مادة – 53 –
لا يجوز تشغيل الأحداث تشغيلا فعليا مدة تزيد على ست ساعات في اليوم الواحد .
ولا يجوز إبقاؤهم في مكان العمل أكثر من سبع ساعات متصلة ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر للراحة وتناول الطعام لا تقل في مجموعها عن ساعة وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يشتغلون أكثر من أربع ساعات متوالية .
مادة – 54 –
لا يجوز تكليف الأحداث بالعمل ساعات إضافية مهما كانت الأحوال أو إبقاؤهم في محل العمل بعد المواعيد المقررة لهم ولا تشغيلهم في أيام الراحة وبصفة عامة لا تسري في شأنهم الاستثناءات الواردة بشأن ساعات العمل والإجازات .
ولا يجوز بأي حال من الأحوال تحديد الأجر على أساس القطعة أو الإنتاج .

مادة – 55 –
لا يجوز أن تقل الإجازة السنوية للأحداث عن شهر كامل ولا يجوز للحدث أن يتنازل عن أي من إجازته أو تأجيل القيام بها.

مادة – 56 –
يجب على المنشأة في حالة تشغيلها لحدث أو أكثر:-
1- أن تضع في محل العمل وبشكل ظاهر نسخة من الأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث.
2- أن تحتفظ بسجل دائم للأحداث يبين فيه أسماؤهم وسنهم وتاريخ استخدامهم والأعمال المسندة إليهم.
3- أن تضع في محل العمل وبشكل ظاهر كشفا موضحا به ساعات العمل وفترات الراحة.
4- أن تبلغ مقدما وزارة العمل والشئون الاجتماعية أسماء الأشخاص الذين تستخدمهم لمراقبة عملهم.

مادة – 57 –
يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قرارا بأية تنظيمات أخرى بشأن تشغيل الأحداث وظروف عملهم.

مادة – 58 –
يستثنى من تطبيق أحكام هذا الباب، الأحداث الذين يشتغلون في وسط عائلي ولا يعمل فيه سوى أفراد الأسرة الواحدة، تحت إشراف الأب أو الأم أو الزوج أو الأخ أو الأخت أو العم أو الخال أو الجد.

الباب التاسع
في تشغيل النساء
مادة – 59 –
لا يجوز تشغيل النساء ليلا فيما بين الساعة الثامنة مساء والسابعة صباحا، ويستثنى من ذلك دور العلاج والمنشآت الأخرى التي يصدر بشأن العمل بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 60 –
يحظر تشغيل النساء في الصناعات أو المهن الخطرة والمضرة بصحتهن وصحة الجنين التي يصدر بها قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 61 –
يجوز للعاملة أن تحصل على إجازة وضع بأجر كامل لا تخصم من إجازتها السنوية مدتها خمسة وأربعون يوما تشمل المدة التي تسبق الوضع أو التي تليه بشرط أن تقدم شهادة طبية معتمدة من وزارة الصحة مبينا فيها التاريخ الذي يرجح حصول وضعها فيه.
ويجوز لها أن تحصل على إجازة بدون أجر مدتها خمسة عشر يوما علاوة على الإجازة السابقة.

مادة – 62 –
يحق للعاملة عندما تعود لمزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها الجديد فترة للاستراحة أو فترات لا تزيد بمجموعها عن الساعة في اليوم الواحد وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال.

مادة – 63 –
لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة بسبب الزواج أو أثناء تمتعها بإجازة الحمل والولادة.
ويصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا بالمهن والأعمال التي يجوز فيها لصاحب العمل تغيير مهنة العاملة بسبب الزواج.

مادة – 64 –
يسقط حق العاملة فيما تستحقه وفقا لأحكام هذا الباب إذا ثبت أنها عملت لدى أي صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها. ولصاحب العمل الأصلي في هذه الحالة أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة أو أن يسترد منها ما أداه لها.

مادة – 65 –
يجوز لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قرارا بأية تنظيمات أخرى بشأن تشغيل النساء وبظروف عملهن.

الباب العاشر
في الأجور
مادة – 66 –
الأجر هو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد عمل مكتوب أو غير مكتوب مهما كان نوع الأجر سواء كان نقدا أو عينا مضافا إليه جميع الزيادات والعلاوات أيا كان نوعها – إن وجدت – وعلى الأخص ما يلي:-
1- العمالة التي تعطي للمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين.
2- الامتيازات العينية.
3- الزيادات والعلاوات التي تصرف لهم بسبب غلاء المعيشة أو أعباء العائلة.
4- كل منحة تعطى للعامل علاوة على الأجر وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته وما شابه ذلك إذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل أو الأنظمة الأساسية للمنشآت أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءا من الأجر.
ولا يلحق بالأجر ما يعطى على سبيل الإكرامية إلا إذا جرى العرف بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بضبطها.

مادة – 67 –
يراعى في حساب حقوق العمال طبقا لأحكام هذا القانون الأجر الأساسي الأخير للعامل مضافا إليه علاوة غلاء المعيشة وعلاوة أعباء العائلة وذلك في المنشآت التي تضع لعمالها جدولا للأجور يمنحون بمقتضاه علاوات دورية. وفي غير هذه الحالات يتخذ مجموع الأجر النقدي الأخير الذي يصرف للعامل بصفة دورية ومنتظمة أساسا لحساب الأجور. فإن كان العمال يتقاضون أجورهم بالقطعة أو الإنتاج يكون التقدير في كلتا الحالتين السابقتين على أساس متوسط ما تناوله من أيام العمل الفعلية في الثلاثة شهور الأخيرة.

مادة – 68 –
يجوز تقدير الأجور بالساعة أو باليوم أو بالأسبوع أو الشهر أو بالقطعة أو بالإنتاج ولا يعتبر أن الأجر بالقطعة أو بالإنتاج إلا إذا اتفق على ذلك صراحة في عقد العمل.
وتؤدى الأجور في أحد أيام العمل وفي مكانه بالعملة القانونية المتداولة مع مراعاة الأحكام الآتية:
1- العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر.
2- العمال المعينون بالساعة أو باليوم أو بأجر أسبوعي أو بالقطعة أو بالإنتاج تؤدى أجورهم مرة على الأقل كل أسبوعين.
3- لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهري إلى فئة المياومة أو الأجر الأسبوعي أو القطعة أو الإنتاج بغير موافقته على ذلك ومع عدم الإخلال بحقوقه السابقة على النقل.

مادة – 69 –
لا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام أجره في السجل المعد لقيد الأجر أو في كشوف الأجور أو على الإيصال المعد لذلك في المنشآت التي تستعمل النظام الآلي لاستلام الأجور أو خلال سبعة أيام من تبليغ العامل بتحويل أجره إلى الجهة التي اختارها.

مادة –70 –
إذا لم تنص عقود العمل أو لوائح النظام الأساسي على الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل أخذ بالأجر المقدر لعمل من ذات النوع إن وجد وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤدى فيها العمل فإن لم يوجد عرف تولى القاضي تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة. ويتبع ذلك أيضا في تحديد نوع الخدمة الواجب على العامل أداؤها.

مادة – 71 –
إذا حضر العامل لمزاولة عمله في الفترة اليومية التي يلزمه بها عقد العمل أو أعلن أنه مستعد لمزاولة عمله في هذه الفترة ولم يمنعه عن العمل إلا سبب راجع إلى صاحب العمل كان له الحق في أجر ذلك اليوم.

مادة – 72 –
إذا انتهت علاقة العمل أدى للعامل أجره وكافة المبالغ المستحقة له فورا إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ ترك العمل.

مادة – 73 –
لا يجوز إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل.

مادة – 74 –
لا يجوز اقتطاع أكثر من 10% من أجر العامل وفاء لديون أو لقروض مستحقة لصاحب العمل ولا أن يتقاضى صاحب العمل عنها أية فائدة.
ويجوز بالنسبة لقروض بناء المساكن زيادة نسبة الاقتطاع بما لا يزيد عن 25% من الأجر على أن يسبق تقديم القرض إقرار العامل كتابة بموافقته على إجراء الاقتطاع من أجره في حدود هذه النسبة.

مادة – 75 –
لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول عن أي جزء منه إلا في حدود 25% وذلك لدين نفقة أو دين المأكل والملبس والديون الأخرى وعند التزاحم يبدأ بخصم دين النفقة في حدود الثمن والباقي للديون الأخرى، وتسري أحكام هذه المادة والمادة (74) على جميع المبالغ المستحقة للعامل طبقا للمادتين (66)، (111) من هذا القانون.

مادة – 76 –
إذا تسبب عامل في فقد أو إتلاف أو تدمير مهمات أو آلات أو منتجات تملكها المنشأة أو كانت في عهدتها وكان ذلك ناشئا عن خطأ من العامل، وجب أن يتحمل المبلغ اللازم نظير ذلك.
وللمنشأة أن تبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من أجر العامل على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض عن أجر خمسة أيام من كل شهر.
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير المنشأة أمام المحكمة الكبرى المدنية خلال شهر واحد من تاريخ علم العامل بالتقدير.
فإذا لم يقض للمنشأة بالمبلغ الذي قدرته أو قضى لها بأقل منه وجب عليها رد ما اقتطع بدون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم نهائيا.
ولا يجوز للمنشأة أن تستوفي حقها وفقا لحكم هذه المادة بطريق الاقتطاع إذا تجاوزت قيمة ما تسبب العامل في إتلافه قيمة أجر شهرين.

مادة – 77 –
يكون تحديد الحد الأدنى للأجور بقرار من مجلس الوزراء بناء على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية.

الباب الحادي عشر
في ساعات العمل والإجازات
مادة – 78 –
لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات يوميا أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع إلا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون.
كما لا يجوز تشغيل العامل في شهر رمضان أكثر من ست ساعات يوميا أو 36 ساعة في الأسبوع وذلك فيما عدا الحالات المنصوص عليها في هذه القانون.
ولا يجوز تشغيل العامل أكثر من ست ساعات متتالية دون أن يعقبها فترة راحة أو تناول الطعام لا تقل عن نصف ساعة ولا تحسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل.
ولوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يحدد بقرار يصدره الحالات أو الأعمال التي تحتم لأسباب فنية أو لظروف التشغيل استمرار العمل فيها دون فترة راحة مع التزام صاحب العمل بالتصريح للعمال بتناول المشروبات أو الأطعمة الخفيفة أو بالراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشأة أثناء العمل. ويجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لا يتواجد العامل في مكان العمل أكثر من إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد محسوبة من وقت دخول مكان العمل والانصراف عنه.
ويستثنى من حكم الفقرة السابقة العمال المشتغلون في أعمال متقطعة بطبيعتها والتي يحددها وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه.
ولوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر قرارا بتحديد قواعد خاصة لساعات العمل اليومية في بعض المهن أو لبعض فئات من العمال إذا تطلبت ذلك ظروف العمل وطبيعته.

مادة – 79 –
يجوز تشغيل العامل ساعات إضافية في الأحوال الآتية:
1- أعمال الجرد السنوي وإعداد الميزانية والتصفية وقفل الحسابات والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة والاستعداد لافتتاح الموسم.
2- إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر أو إصلاح ما نشأ عنه أو لتلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف.
3- إذا كان التشغيل لمواجهة ضغط عمل غير عادي.
4- الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية. ويشترط في جميع الحالات المتقدمة إخطار وزارة العمل والشئون الاجتماعية بالمدة اللازمة لإتمام العمل.

ولا يجوز أن تزيد ساعات العمل الأصلية والإضافية عن ستين ساعة في الأسبوع ما لم ترخص وزارة العمل والشئون الاجتماعية بمدة أطول في حالات الضرورة القصوى. ويمنح العامل أجرا عن كل ساعة إضافية يوازي الأجر الذي يستحقه مضافا إليه 25% على الأقل عن ساعات العمل النهارية و50% على الأقل عن ساعات العمل الليلية التي تبدأ من السابعة مساء حتى السابعة صباحا على أن تؤدى أجور هذه الساعات طبقا لما نصت عليه المادة (68) من هذا القانون.

مادة – 80 –
يعتبر يوم الجمعة يوم راحة بأجر كامل ويجوز لصاحب العمل بعد موافقة وزارة العمل والشئون الاجتماعية أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع على ألا تزيد أيام العمل في الأسبوع عن ستة أيام. واستثناء من حكم الفقرة السابقة لصاحب العمل بعد موافقة العامل تشغيله في يوم راحته الأسبوعية إذا اقتضت ظروف العمل ذلك بأجر إضافي يعادل 150% من أجره العادي أو يمنح يوما آخر لراحته حسب اختياره. ولا يجوز تشغيل العامل يوم الراحة الأسبوعية أكثر من مرتين متتاليتين.

مادة – 81 –
الإجازات الرسمية التي تمنح للعامل بأجر كامل هي:-
عيد رأس السنة الهجرية 1 محرم
عيد الأضحى المبارك 10، 11، 12 ذو الحجة
عيد الفطر المبارك 1، 2، 3 شوال
عيد المولد النبوي الشريف 12 ربيع الأول
العيد الوطني 16 ديسمبر
عاشوراء 9، 10 محرم
عيد رأس السنة الميلادية 1 يناير

وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أحد أيام الإجازات الرسمية يقرر له أجر إضافي يعادل 150% من أجره العادي أو يمنح أياما أخرى عوضا عنها حسب اختياره.
وإذا وقع يوم جمعة، أو يوم عطلة رسمية، في أي يوم من أيام العطل المذكورة في هذه المادة، يعوض عنه بيوم آخر.
ويلتزم صاحب العمل بأجر العامل في الإجازات الأخرى التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية بناء على قرار من مجلس الوزراء.

مادة – 82 –
للعامل الذي أمضى فترة التجربة بنجاح ويثبت مرضه بموجب شهادة الطبيب الذي يعينه صاحب العمل أو الطبيب المسئول بإحدى المؤسسات الصحية الحكومية الحق في الإجازات المرضية التالية خلال السنة الواحدة:

خمسة عشر يوما بأجر كامل
خمسة عشر يوما بنصف الأجر
خمسة عشر يوما بدون أجر

فإذا وقع خلاف حول تحديد مدة العلاج فإن شهادة طبيب المؤسسة الصحية الحكومية هي التي تعتمد في هذا الشأن.
ويجوز تجميع الإجازات المرضية المستحقة للعامل بأجر كامل أو جزئي لمدة لا تزيد على (182) يوما.

مادة – 83 –
إذا جاوزت مدة غياب العامل بسبب المرض الإجازة المرضية المستحقة له جاز خصم مدة الزيادة من إجازته السنوية المستحقة.

مادة – 84 –
لكل عامل أمضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة متصلة الحق في الإجازة لمدة لا تقل عن 21 يوما بأجر كامل عن كل سنة وتزاد إلى مدة لا تقل عن 28 يوما بعد خدمة خمس سنوات متصلة.
ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة.
ولا يجوز للعامل النزول عن حقه في الإجازة أو أن يتقاضى عنها بدلا نقديا.

مادة – 85 –
لصاحب العمل حق تحديد موعد الإجازة السنوية كما يجوز تجزئتها برضى العامل بعد النصف الأول من المدة المحددة لها.
ويجوز تأجيل الإجازة السنوية بناء على طلب العامل وبموافقة صاحب العمل لمدة لا تزيد عن ثلاث سنوات وذلك بشرط حصول العامل على إجازة عشرة أيام متتالية في كل عام.

مادة – 86 –
للعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الإجازة السنوية المستحقة له إذا أنهى عقد العمل قبل أن يستنفدها وذلك بالنسبة للمدة التي لم يحصل على الإجازة عنها.

مادة – 87 –
للعامل الحق في إجازة بأجر كامل على الوجه التالي:
1- ثلاثة أيام في حالة زواجه.
2- ثلاثة أيام في حالة وفاة زوجه أو أحد أقاربه حتى الدرجة الرابعة.
3- يوم واحد في حالة ولادة ولد له.

ويحق لصاحب العمل في هذه الأحوال أن يطلب من العامل الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها.

مادة – 88 –
للعامل المسلم أن يحصل على إجازة بدون أجر لا تتجاوز أربعة أسابيع لأداء فريضة الحج مرة واحدة طوال مدة خدمته.
ويحدد صاحب العمل عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنويا وفقا لمقتضيات العمل مع مراعاة منح الأولوية للعامل الذي أمضى أطول مدة مستمرة في الخدمة كلما سمحت الظروف بذلك.

مادة – 89 –
لا يجوز للعامل أثناء تمتعه بإجازاته المنصوص عليها في هذا الباب أن يعمل لدى صاحب عمل آخر. فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة.

الباب الثاني عشر
في ظروف العمل
مادة – 90 –
على كل صاحب عمل أو من ينوب عنه أن يحيط العامل قبل استخدامه علما بمخاطر مهنته ووسائل الوقاية الواجب عليه اتخاذها وعليه كذلك أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من الأضرار الصحية وإخطار العمل والآلات وأن يوفر لهم خدمات وقايتهم من مخاطر العمل وأضراره وكذلك وسائل الإنقاذ والإطفاء.
ولا يجوز لصاحب العمل أن يحمل العمال أو يقتطع من أجورهم أي مبلغ لقاء توفير هذه الحماية.

مادة – 91 –
على العامل ألا يرتكب أي فعل أو تقصير يقصد به منع تنفيذ التعليمات أو إساءة استعمال أو إلحاق ضرر بالوسائل الموضوعة لحماية صحة وسلامة العمال المشتغلين معه.
وعليه أن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد ما بحوزته منها بعناية وأن ينفذ التعليمات الموضوعة للمحافظة على صحته ووقايته من الإصابات.

مادة – 92 –
يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية القرارات اللازمة لتنظيم أجهزة الأمن الصناعي في المنشآت وتحديد وتنظيم الخدمات والاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من أخطار العمل والآلات ووسائلها ومستوياتها. وتنظم وسائل الوقاية من أمراض المهنة والاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل وفي المساكن التي يجهزها صاحب العمل لعماله طبقا لما يصدر به قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 93 –
لوزارة العمل والشئون الاجتماعية في حالة امتناع صاحب العمل عن تنفيذ مما أوجبته المادة (90) والقرارات الصادرة تنفيذا للمادة (92) في المواعيد التي تحددها له الوزارة أو في حالة وجود خطر داهم على صحة العمال أو سلامتهم أن تأمر بغلق المحل كليا أو جزئيا أو بإيقاف إدارة آلة أو أكثر حتى تزول أسباب الخطر.
وينفذ القرار الصادر بالغلق أو بالإيقاف بالطرق الإدارية. وتلتزم المنشأة بأداء أجر العمال كاملا أثناء فترة الإيقاف أو الغلق.

مادة – 94 –
على صاحب العمل أن يعد صندوقا أو أكثر للإسعافات الطبية مزودا بالأدوية وغيرها مما يلزم للإسعافات الأولية الطبية. ويصدر وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية قرارا بما يجب أن يحتويه صندوق الإسعافات الأولية وكمياتها وكذلك تنظيم وسائل حفظها وشروط من يقوم بالإسعافات الطبية اللازمة لهذا الشأن.

مادة – 95 –
تلتزم المنشأة بتوفير الرعاية الصحية الأساسية لعمالها إذا تجاوز عددهم خمسين عاملا وذلك طبقا لما يصدره وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشئون الاجتماعية من قرارات في هذا الشأن.

مادة – 96 –
على صاحب العمل أن يوفر وسائل الانتقال اللائقة لعماله الذين يشتغلون في مناطق لا تصل إليها وسائل المواصلات العادية.
وعلى من يستخدم عمالا في المناطق أو المنشآت التي تحدد بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية أن يوفر وسائل الانتقال اللائقة لعماله.

مادة – 97 –
على من يستخدم عمالا في المناطق أو المنشآت التي تعين بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية أن يوفر لهم التغذية المناسبة وكذلك الماء الصالح للشرب.

مادة – 98 –
للمجلس الأعلى للخدمات العمالية أن يقرر قيام أصحاب الأعمال بتوفير الخدمات الاجتماعية المختلفة لعمالهم وذلك بمراعاة طبيعة مناطق العمل وظروفها وعدد العمال في كل منشأة على أن يتحمل تكلفتها أصحاب الأعمال بنسبة لا تتجاوز 2% من مجموع أجور عمالهم.


الباب الثالث عشر
في نظام العمل والجزاءات
مادة – 99 –
يجب على صاحب العمل أن يحتفظ بسجل دائم لعماله يتضمن كحد أدنى اسم العامل ومهنته وجنسيته وتاريخ ميلاده ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بدء خدمته وأجره الحالي وأجره عند نهاية الخدمة والجزاءات التي وقعت عليه والإجازات السنوية والمرضية التي حصل عليها وتاريخ انتهاء خدمته وأسبابها.
وإلى حين تطبيق قانون التامين الاجتماعي على صاحب العمل أن يثبت بهذا السجل العاهات المصاب بها العامل عند دخوله الخدمة وإصابات العمل التي حدثت له ودرجة العجز المتخلفة عن كل إصابة إن وجدت.
وعلى صاحب العمل أن يحتفظ بملف لكل عامل تحفظ فيه جميع الأوراق والمستندات الخاصة بالعامل ويحتفظ بهذا الملف لمدة سنة من تاريخ انتهاء خدمة العامل كما يحتفظ بالسجل لمدة خمس سنين على الأقل من تاريخ انتهاء خدمة العامل ومن آخر قيد في السجل.
وإذا أقيمت دعوى أمام القضاء تتعلق بتطبيق أحكام هذا القانون تعين الاحتفاظ بالملف والسجل لمدة سنة من تاريخ الفصل فيها نهائيا.

مادة – 100 –
على صاحب العمل أن ينظم بطاقة دوام لكل عامل يسلمه صورة منها ويحتفظ بالأخرى وذلك وفقا لقرار يصدره وزير العمل والشئون الاجتماعية.

مادة – 101 –
على كل منشأة يعمل لديها عشرة عمال فأكثر أن تضع في مكان ظاهر بها لائحة بالنظام الأساسي للعمل وأخرى بالجزاءات وشروط توقيعها.
ويشترط لنفاذ لائحة النظام الأساسي أن تودع بوزارة العمل والشئون الاجتماعية كما يشترط لنفاذ لائحة الجزاءات وما يطرأ عليها من تعديلات أن تعتمد من وزارة العمل والشئون الاجتماعية خلال شهر من تاريخ تقديمها فإذا انقضت تلك المدة دون الاعتراض عليها أصبحت نافذة.
وتلتزم المنشأة بلائحة الجزاءات ولا يجوز لها توقيع جزءا على العامل على مخالفة غير واردة فيها.
ولوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يصدر بقرار منه نماذج للوائح الجزاءات تبعا لطبيعة العمل ليسترشد بها أصحاب الأعمال في إعداد لوائحهم.

مادة – 102 –
يراعى في إ